Blog

Explanation of data

Model kompetencji „od podszewki”

Wyniki badań pokazują, że jedynie 49,3% firm posiada własne modele kompetencyjne. Aż 67% z nich to firmy duże – zatrudniające powyżej 250 pracowników. Ciekawe jest jednocześnie to, że duże firmy stanowią zarazem największy odsetek wśród organizacji, które nie posiadają własnego modelu kompetencji (49%). Co sprawia, że tak wiele firm – zarówno dużych, jak i średnich oraz małych – nie korzysta z jednego z najważniejszych narzędzi wspierających ocenę obecnych i potencjalnych pracowników?

Odpowiedź na to pytanie można znaleźć w tym samym raporcie – większość firm (77%) planuje utworzenie modelu kompetencyjnego w niedługim czasie, 22% respondentów deklaruje, że właśnie jest w trakcie jego tworzenia. Jednak aż ponad połowa – 52% – wskazuje, że nie ma możliwości finansowych pozwalających na zbudowanie modelu kompetencji. Co stoi na przeszkodzie, by takie firmy mogły samodzielnie opisać najważniejsze w swojej organizacji kompetencje?

Krok 1. Wybór kluczowych kompetencji

Budując model kompetencji dla całej organizacji warto przede wszystkim zastanowić się, jakie kompetencje są ważne w danej firmie. Następnie dobrze jest rozważyć ich pogrupowanie, np. w zależności od tego, czy dotyczą one wszystkich pracowników firmy, czy tylko wybranej grupy. Przykładowo można dokonać podziału ze względu na poziom stanowisk w hierarchii firmy np. na kompetencje specjalistyczne, menedżerskie i ogólnofirmowe (wspólne dla wszystkich). Czasami dokonuje się podziału ze względu na charakter pracy wykonywanej na danych stanowiskach, np. na kompetencje menedżerskie, sprzedażowe, wsparciowe. Sposób formułowania i grupowania kompetencji w dużym stopniu zależy od tego, co w danej organizacji jest ważne i na co należy położyć nacisk oceniając i poszukując pracowników (np. dopasowanie do kultury firmy i jej wartości czy umiejętności liderskie).

MODEL KOMPETENCJI – zbiór kompetencji kluczowych z perspektywy danej firmy. Składa się zwykle z kompetencji ogólnofirmowych (takich, które powinny charakteryzować wszystkich pracowników organizacji) oraz specyficznych dla poszczególnych stanowisk lub grup stanowisk. Spotyka się również modele kompetencji, w których są one pogrupowane w inny, uzasadniony specyfiką organizacji sposób.

Krok 2. Czym jest kompetencja?

Ważnym punktem wyjścia w drodze do samodzielnego zbudowania modelu kompetencji jest znalezienie odpowiedzi na pytanie – czym właściwie jest kompetencja? Najprościej rzecz ujmując jest to wypadkowa trzech elementów – wiedzy, umiejętności i postawy. Determinują one występowanie u danej osoby zachowań, które warunkują skuteczną realizację zadań.

KOMPETENCJA – suma wiedzy, umiejętności praktycznych i postawy danej osoby, która determinuje występowanie u niej zachowań warunkujących skuteczną realizację zadań.

Przykładem, który ułatwia zrozumienie czym jest i w jaki sposób rozwija się kompetencja może być przykład kompetencji, jaką jest prowadzenie samochodu. Po pierwsze, potrzebna jest do tego wiedza – jak uruchomić auto, jak z niego korzystać na drodze, jak poruszać się po ulicach zgodnie z panującymi przepisami. Po drugie niezbędne są umiejętności praktyczne, czyli opanowanie techniki płynnej jazdy i obsługi auta. Wreszcie po trzecie, potencjalny kierowca musi wykazać się odpowiednią postawą – gotowością do tego, by wyruszyć w podróż – czasami w trudnych warunkach, na dłuższą trasę, przy niekorzystnych warunkach pogodowych. Jeżeli te wszystkie elementy zostaną spełnione z wysokim prawdopodobieństwem możemy powiedzieć, że będzie to skuteczny kierowca. A przejawem tej skuteczności będzie wymierny efekt – bezkolizyjne przejechanie xxx tys. kilometrów. Wobec tego dobrego kierowcę poznamy po trzech elementach – jego kwalifikacjach (odpowiadających posiadanej wiedzy), umiejętnościach praktycznych (możliwych do oszacowania np. na podstawie stażu pracy i liczby spowodowanych kolizji) oraz postawie, czyli jego gotowości do odbywania określonego rodzaju podróży (np. na bardzo duże dystanse).

Krok 3. Konstruowanie kompetencji = definicja + wskaźniki + skala oceny

W podobny sposób można podejść do opisywania i definiowania kompetencji potrzebnych na każdym stanowisku pracy. Zadając sobie najpierw pytanie – jaką wiedzę i jakie umiejętności powinna posiadać dana osoba, aby skutecznie realizować swoje zadania? np. menedżer, któremu podlega zespół pracowników, aby skutecznie podnosić poziom ich zaangażowania musi wiedzieć jakich technik w tym celu użyć oraz wykazać się umiejętnościami w tym zakresie (tak, by np. pochwały nie były sztuczne lub nietrafione) oraz gotowością do podejmowania się takiej roli. Te elementy pokazują nam w jaki sposób zdefiniować jedną z kluczowych kompetencji menedżerskich jaką jest motywowanie.

MOTYWOWANIE – znajomość różnych technik motywowania oraz potrzeb swoich pracowników [WIEDZA]. Stosowanie dobranych indywidualnie narzędzi motywowania [UMIEJĘTNOŚĆ], które trwale budują zaangażowanie pracowników [EFEKT].

Gdy tworzymy opis oczekiwanej na danym stanowisku kompetencji powinniśmy zadbać o dwa elementy składowe, którymi jest: definicja oraz zestaw wskaźników (opis przejawów tej kompetencji w konkretnych zachowaniach). Definicja opisuje w kilku zdaniach, czego nasza firma oczekuje w zakresie danej kompetencji (przykład takiej definicji powyżej)  jakiej wiedzy, jakich umiejętności, jakiej postawy i jakiego efektu. Wskaźniki kompetencji doprecyzowują postawione oczekiwania – pokazują pracownikom jakie konkretne zachowania są od nich oczekiwane, czy też pożądane np. gdy opisujemy kompetencję jaką jest WSPÓŁPRACA może to być, np. odnoszenie się do innych z szacunkiem, zachęcanie innych do wspólnej pracy, wskazywanie korzyści płynących ze współpracy, rozwiązywanie trudności we współpracy, itp.

Trzecim elementem, który może, ale nie musi być składową kompetencji jest skala, za pomocą której możliwe będzie dokonanie oceny lub opisanie w jakim stopniu konkretna osoba posiada daną kompetencję. W zależności od tego, czy poszczególne wartości skali zdefiniowane są ogólnie dla wszystkich kompetencji czy konkretnie dla każdej z nich, możemy mówić o modelach otwartych bądź addytywnych, o czym już wkrótce będziemy pisać na naszym blogu.

PS. Przygotowujesz się do stworzenia modelu kompetencji w Twojej firmie? Skorzystaj z gotowej biblioteki kompetencji dostępnej w emplo.